AGer-Z 2018 Nr. 10

AGer-Z 2018 Nr. 10 OR 336; Kündigung nach Geltendmachung von Ansprüchen?

10. OR 336; Kündigung nach Geltendmachung von Ansprüchen? Der Kläger arbeitete von Februar 2012 bis Juli 2017 als Lehrperson und Dozent bei der Beklagten. Die Beklagte betreibt Handels- und Kaderschulen mit Aus- und Weiterbildungen von Jugendlichen und Erwachsenen im kaufmännischen Bereich. Dem Kläger wurde im Mai 2017 per 31. Juli 2017 gekündigt. Mit Schreiben vom

22. Juni 2017 wurden als Kündigungsgründe organisatorische Anpassungen des Lehrkörpers bzw. strukturelle Veränderungen angegeben. Der Kläger geht von einer missbräuchlichen Kündigung aus. Die von der Beklagten angegebenen Kündigungsgründe seien falsch und vorgeschoben. Aus den Erwägungen: «3. Zur Rachekündigung 3.1. Rechtliches Gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. d OR ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (sog. Rachekündigung). Eine Rachekündigung liegt nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts nicht nur dann vor, wenn das Geltendmachen von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis der einzige Kündigungsgrund war; der verpönte Grund muss mindestens derart wesentlich sein, dass ohne sein Vorliegen nicht gekündigt worden wäre. Der Gesetzgeber will verhindern, dass dem Arbeitnehmer sanktionslos gekündigt werden darf, bloss weil er seine Rechte geltend macht. Der Hinweis auf „Treu und Glauben“ ist als Schranke vor haltlosen und schi- S / K / kanösen Ansprüchen zu verstehen (BGE 136 III 513 E. 2.4.; TREIFF VON AENEL R UDOLPH, a.a.O., N 8 und N 20 zu Art. 336 m.w.H.). Die Missbräuchlichkeit der Kündigung ist vom Gekündigten nachzuweisen (Art. 8 ZGB). Er muss den Nachweis erbringen, dass der verpönte Grund für die Kündigung kausal war (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.6). Der Beweis ist nach der Rechtsprechung erbracht, wenn das Gericht aus dem Verhalten der Arbeitgeberin und aus der Abfolge der Ereignisse zur Überzeugung gelangt, dass der entsprechende missbräuchliche Grund mit höchster Wahrscheinlichkeit vorliegt (BGE 4C.103/2000 vom

25. Juli 2000; JAR 1992, S. 229 ff.).

3.2. Würdigung Der anwaltlich vertretene Kläger behauptet, dass sich die Anstellungsbedingungen im Verlauf der Jahre stets zum Nachteil des Klägers verändert hätten, was von der Beklagten bestritten wurde. Der Kläger führte weder in seiner Klage noch anlässlich der Hauptverhandlung aus, wie sich konkret die Anstellungsbedingungen zu seinem Nachteil verändert haben sollten. Dafür wäre eine Gegenüberstellung zwischen der „alten“ und der „neuen“ Regelung notwendig gewesen. Dies fehlt gänzlich. Aufgrund des Vorgebrachten kann nicht beurteilt werden, ob der Kläger gegenüber der Beklagten irgendwelche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat. So macht der Kläger lediglich sehr pauschale Behauptungen, wie er seine Ansprüche gegenüber der Beklagten geltend gemacht haben soll. Er führt aus, dass er sich „in der Periode vom Februar bis April 2017 mehrmals mit verschiedenen Kollegen an die Standortleitung Zürich Oerlikon der Beklagten gewandt habe“, was von der Beklagten bestritten wird. Substantiiert hat der Kläger diesbezüglich jedoch nichts. Er hat insbesondere nicht dargelegt, dass er bei denjenigen Lehrpersonen dabei war, welche die Beklagte drängten, bezüglich den Anstellungsbedingungen etwas zu unternehmen. Es wurde vom Kläger nicht einmal vorgebracht, dass er (zumindest) an der internen Willensbildung massgeblich beteiligt gewesen sein soll. Vielmehr wurde pauschal vorgebracht, dass sich der Kläger zusammen mit [Anmerkung: seinem Arbeitskollegen] A. – was sich diesen betreffend aus den Akten ergibt, der Kläger wird jedoch weder erwähnt noch im „cc“ aufgeführt – am stärksten für die Rechte der Lehrerschaft eingesetzt hätten. Jedoch ergibt sich diesbezüglich nichts aus den Akten und der Kläger führt nicht einmal aus, bei wem konkret er sich beschwert hätte. Auch die Zeitangaben sind völlig unsubstantiiert. Damit kommt der Kläger aber seiner Behauptungs- und Substantiierungslast nicht genügend nach. Ein Beweisverfahren erübrigt sich. Eine Rachekündigung liegt nach dem Gesagten nicht vor.

4. Missbräuchlichkeit aufgrund falscher Kündigungsbegründung? 4.1. Rechtliches Gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung führt eine unwahre oder unvollständige Kündigungsbegründung nicht zur Missbräuchlichkeit einer Kündigung (BGE 121 III 60 E. 3b und c = Pra 1995 Nr. 254). Auch führt eine verweigerte oder falsche Begründung nicht zu einer Vermutung der Missbräuchlichkeit (BGE 4C.282/2006 vom 1.3.2007 E. 4.2, AGer ZH in JAR 1993 S. 198). Allerdings kann der Richter die Missbräuchlichkeit der Kündigung dann vermuten, wenn der Arbeitnehmer aufgrund schlüssiger Indizien zeigen kann, dass das vom Arbeitgeber angegebene Kündigungsmotiv nicht der Realität entspricht (BGE 130 III 699 E. 4.1). Die verweigerte oder unwahre Begründung ist eine Vertragsverletzung; sie kann deshalb zu Schadenersatz führen, z.B. für unnötigen Prozessaufwand, ausgebliebenen Prozesserfolg oder gekürzte S / K /R ALV-Leistungen (TREIFF VON AENEL UDOLPH, a.a.O., N 14 zu Art. 336b OR). 4.2. Würdigung Unbestrittenermassen begründete die Beklagte die Kündigung mit „organisatorischen Anpassungen vom Lehrkörper innerhalb der Beklagten und der B. und führte

weiter aus, dass es sich um eine sachlich motivierte Vertragsauflösung handelte, welche im Zusammenhang mit den strukturellen Veränderungen stehe. Der Kläger behauptete nun, dass es sich dabei um eine falsche Kündigungsbegründung handeln würde. So habe es keine Reorganisation bei der Beklagten gegeben, die gleiche Stelle sei wieder neu ausgeschrieben und die gleiche Anzahl Klassen weitergeführt worden. Die Beklagte bestreitet die klägerischen Ausführungen und hält an der Kündigungsbegründung fest. Auch wenn die Begründung der Kündigung unwahr sein sollte, würde die Missbräuchlichkeit der Kündigung nicht vermutet (BGE 4C.282/2006 E. 4.2.; BGE 121 III 60 E. 3c). Die vom Kläger gemachten Ausführungen in Bezug auf eine angebliche unwahre Kündigungsbegründung bleiben vage. Die Beklagte bestreitet die Vorbringen substantiiert. Schlüssige Indizien, die für eine falsche Kündigungsbegründung sprechen könnten – und wie erwähnt seitens des Klägers vorzubringen wären –, liegen nicht vor. Ein diesbezügliches Beweisverfahren erübrigt sich deshalb. Aber vor allem sieht das Gesetz bzw. die Rechtsprechung selbst bei falscher Grundangabe keine Vermutung der Missbräuchlichkeit vor. Das Gericht muss auch bei schlüssigen Indizien keine Missbräuchlichkeit vermuten. Daher ist vorliegend nicht von einer Missbräuchlichkeit aufgrund einer unwahren Kündigung – sollte sie denn überhaupt unwahr sein – auszugehen.

5. Zum widersprüchlichen Verhalten 5.1. Rechtliches Eine missbräuchliche Kündigung kann sich auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt (Art. 2 ZGB i.V.m. Art. 336 OR) bzw. aus ei- S / K /R nem widersprüchlichen Verhalten des Arbeitgebers (TREIFF VON AENEL UDOLPH, a.a.O., N 4 zu Art. 336 OR). Beispielsweise kann ein krass vertragswidriges Verhalten oder ein falsches Spiel mit dem Arbeitnehmer zu einer missbräuchlichen Kündigung führen. 5.2. Parteivorbringen Der Kläger macht geltend, dass sich die Beklagte höchst widersprüchlich verhalten habe. So habe sie im Umfeld der Kündigung zunächst ein Gespräch mit einem Teil der betroffenen Arbeitnehmenden geführt und danach allen betroffenen Arbeitnehmenden schriftlich mitgeteilt, deren Anliegen würden ernst genommen. Doch anstatt die eingebrachten Themenfelder anzugehen sowie die in Aussicht gestellte Lösung zu präsentieren, habe die Beklagte dem Kläger acht Tage nach diesem E-Mail gekündigt. Dieses Verhalten widerspreche krass Treu und Glauben. Die Beklagte bestreitet ein widersprüchliches Verhalten. 5.3. Würdigung Der Kläger geht fehl, wenn er behauptet, dass sich die Beklagte widersprüchlich verhalten habe. Insbesondere hat er nicht im Ansatz substantiiert, inwiefern er gegenüber der Beklagten irgendwelche Ansprüche geltend gemacht haben soll. Bereits aus diesem Grund kann sich die Beklagte – zumindest dem Kläger gegenüber – gar nicht widersprüchlich verhalten haben. Der vom Kläger ins Recht gelegten und vom

Kollegen A. verfasste E-Mail vom 18. April 2017 ist zu entnehmen, dass den tatsächlich beteiligten Lehrpersonen bereits am 11. April 2017 Lösungen per Ende Juli 2017 in Aussicht gestellt wurden. Dadurch relativiert sich auch der vom Kläger geltend gemachte zeitliche Zusammenhang. Auch ist der vom Kläger zitierte Entscheid (Entscheid des Arbeitsgericht Zürich, Nr. 16 / 2014) vorliegend nicht anwendbar, weil er völlig anders gelagert ist. […]

7. Fazit Eine missbräuchliche Kündigung liegt nach dem Gesagten unter keinem Titel vor. Die Forderung des Klägers um Zusprechung einer Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung ist daher vollumfänglich abzuweisen.» (AH170210 vom 13. August 2018)